咨询培训项目处+劳动法律重点知识和典型案例分析+2016.4.30

　2013年8月1日，孙某在某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。几天后，孙某申请劳动仲裁，要求公司支付 2013年9月1日至12月31日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。仲裁委查明，该公司 2013年9月4日注册成立，孙某于2013年7月26日收到录用信，上面没有用人单位的印章或法定代表人的签名。于是裁决该公司支付2013年10月4 日至12月28日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元。该公司不服，认为录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同，或者具备劳动合同性质的书面文件。那么，录用信真的相当于劳动合同吗?

　　律师答疑：

　　沈阳市职工法律援助中心律师田中华表示，根据相关法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付双倍工资，这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信，不能认定为书面劳动合同。

　　建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2013年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2013年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上，裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律是合理正确的。

金某是某企业的员工，因长期从事文案工作，导致金某患有严重的颈椎病，平时指尖总是发麻。2014年春节过后，由于工作量的增加，金某的伏案工作时间越来越长，颈椎病也愈发严重，导致她经常出现眩晕、眼黑的症状。2014年3月10日，金某通过公司内部系统向公司人事主管任某请假，未予批准。

　　隔日，金某再次向任某发短信请假，后到医院就诊，诊断证明建议金某休息两周并每天做一次理疗。在金某休假期间，公司向金某发出了因其旷工而解除劳动合同并不予赔偿的劳动合同解除通知书。金某认为，自己已经向人事部门请假，不构成旷工，公司的解聘不合理，于是金某向劳动仲裁机构提出仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7万元。

　　在劳动仲裁委员会驳回其请求后，金某向法院提起诉讼。经法院审理认为，公司以金某病假未批准为由，在金某实际病休期间将其解聘，属违法解除，应当支付给金某赔偿金，但金某所要求的赔偿金金额过高，且不符合实际计算标准，故法院予以更正后判令公司赔付金某违法解除劳动合同赔偿金4.3万元。

　　【律师评析】：

　　天津宋律师认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。金某因颈椎病尚在医疗期内，公司与金某解除劳动合同违反法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。金某所要求的赔偿金符合法律规定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违法解除合同赔偿金的数额有法律规定的参照标准。

近年来，随着劳务派遣的盛行，一些企业大量使用派遣工的同时，因派遣单位和用工单位互相推脱责任，导致劳务派遣纠纷案件逐渐增多，让劳动者陷入被侵权的境地而无所是从。记者从市总法律部了解到，近日，刘某就因自己身陷与用工单位和派遣单位的劳务派遣纠纷，把派遣公司和用工单位一同告上法庭，希望通过法律的裁决来认定自己和派遣单位之间的。他说，发生纠纷后，感觉无论是用工单位还是派遣单位都在努力推卸责任，仿佛自己成了一个皮球，被踢回来又踢过去……

　　◆侵权事实

　　派遣公司不续合同劳动者讨要补偿金

　　刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。

　　对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。

　　同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。

　　而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。

　　◆案例解剖

　　法律面前证据不足派遣公司依法赔偿

　　法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。

　　该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

摘要：规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定

案例介绍：

　　2005年9月16日，李某与某食品公司签订3年期劳动合同，合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的职位为客户经理，月薪5000元，话费补助每月100元，出差补助每月1000元。李某转正后，公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008年2月，公司为了规范管理，召集职工代表、公司领导，经过几轮协商，制定了新的规章制度，并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整，提高了话费补助标准，将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月，新制度施行。当月，李某的工资发生了变化，话费补助由原来的100元，涨到200元;因李某当月没有出差，工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意，要求公司继续按照劳动合同约定发放工资，不能自行降低标准。公司答复：公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见，内容和程序符合法律规定，并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费，现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展，对稳定员工工作也是一种保障。

　　公司和李某的观点看似都有道理，当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时，规定与约定哪个更具法律效力呢?

　　规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中，公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇，包括每月1000元的出差补助，此约定是用人单位对李某的承诺，具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的，公司可以通过协议变更劳动合同的方式，变更李某的出差补助标准;也可以通过补充协议的方式，约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。

　　用人单位在制定规章制度的过程中，应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项，只有在不违反法律、法规规定的前提下，才能真正发挥规章制度的作用，才能更好地在法律的保护下治理公司。

014年3月1日，钱先生应聘到金城公园附近一家房产公司上班，主要工作是给老板开车，从3月份至6月份，老板每个月从他的工资中扣除180 元，说是风险抵押金，当时他觉得很不合理，可老板说，等他辞职离开的时候，如果没有任何违约的事情发生，扣除的押金将会全额退还给他。后来在工作中，钱先生与老板发生了口角，他便没有继续去上班，老板扣发了他17天的工资及4个月的押金，他要了两个多月也没有要来。

　　该房产公司的老板朱先生告诉记者，钱先生在应聘到他公司给他开车以来，每次把他送到地方后，他让钱先生等着他，可是钱先生很多次都私自离开了，要么回家，要么就是去办私事，他每次出来都要给钱先生打电话找他回来，他因为这件事责备了钱先生几句，结果钱先生没打一声招呼，第二天就不来上班了。后来还多次到公司讨要17天的工资及押金，他都没有给，因为他认为是钱先生先违约后自动离职的，按照公司制定的相关规定，他可以扣发钱先生的部分工资。

　　24日，在记者的协调帮助下，钱先生拿到工资及押金共计1330元。

　　监察人员现场调解两位打工者拿回欠薪

　　30多岁的苏女士5月份应聘到西固新天乐对面一家超市上班，每个月工资为1800元，她干了三个多月。今年8月份，因为家中有事提出辞职，老板没有答应，于是她又工作了一个星期，并再次向老板提出了辞职，老板说，你要是现在走了，你这个月的工资就没有了。因为，家中催得急，她便从该超市离职。老板欠她半个月的工资未发。

　　超市老板称，苏女士到超市应聘时，讲好最少要干半年，不能中途离职，可是刚干了三个月多，就要求辞职，是她违约在先，因此才没支付她最后半个月的工资。

　　市民刘女士今年2月16日就职于西固城一商务宾馆做清洁工作，每个月的工资为1900元，上了三个月的班后，由于身体不适，5月7日便提交了辞职报告，5月16日离职时，宾馆扣发了她一个月的工资。该宾馆负责人包女士称，刘女士提出辞职时，她希望等宾馆招到顶替的人后再离开，可刘女士却不打招呼就离开了，给宾馆的正常营业造成了一定的影响，因此，宾馆才扣发了她一个月的工资。

　　对于以上两起投诉，西固区劳动监察大队工作人员现场进行了调解，两位女士都拿到了所欠的薪资。

　　维权支招

　　没签劳动合同 有欠条也可直接起诉

　　米先生是一名建筑工人，工程完工一个多月了，一直没有领到工资，只拿到了一张工资欠条，因为当时没有签订任可书面形式的劳动合同，不知用这种欠条是否也可以进行起诉?

　　律师支招：根据我国相关法律规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据可以直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，法院将按照普通民事纠纷受理。也就是说，米先生可以凭工资条直接向法院起诉，无须先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不过，欠条应该有所讲究。首先应该有明确的欠款时间和应还款时间、欠款金额，同时还要注意写明欠款方和被欠款人的姓名，正确的称谓，如有可能最好让企业写明欠款原因。

补上周五论坛：

　　小王是某国际货物输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2012年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。

　　小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2012年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同的行为。

　　随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。

　　判决结果：

　　本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后，二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效，用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。

　　评析：

　　自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，用人单位发现身上的枷锁越来越重，解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是，自身承担日益沉重的责任之时，劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权，导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下，员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作，在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。

　　在此情况下，一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋，对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定，如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审，并作为上海地区的法院通报案例，对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此，笔者接下来将对本案做一些简要分析，以期对各位将来的人事工作具有参考价值。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素， 且个案判决可能会引起羊群效应，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 约定的有效性

　　本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定，通常情况下，任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权，否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没有法律依据， 构成违法解除。

　　但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。

　　二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识，判决在法院系统报刊刊登后，引起了不小的震撼，许多企业人士甚至认为，这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松，今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而，这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是，该判决存在一定的特殊性，不可广而化之。

　　本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为，司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于， 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。

　　所以，笔者提醒用人单位注意，切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观，更不可盲目地变动劳动合同条款，对员工擅加限制，否则，将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。

　　2 本案中合理原则的运用

　　本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为，在实践中，用人单位解除劳动合同一般都会存有理由，或是因为工作表现，或是因为劳动纪律，而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看，小王在7 月14 日向公司递交了辞职信，同时，在此后的时间里， 小王从未提出撤回辞职信，因此，劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为，将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂，认定公司开具退工单不存在任何理由，不符合人们的常规认识。

　　由此可见，二审法院在裁决本案时，运用了合理原则。简单来说，就是判决必须符合人之常情，必须符合人们的常规认识。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素，且个案判决可能会引起羊群效应，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中，公平合理原则已经被列为了重要的审判原则，而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中，也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。

　　由于实践的复杂程度远非立法者可以预测，因此，劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面，人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说，在这种情况下，应当正确地运用公平合理原则，做到以第三方旁观者的角度看待问题，不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。

今天回答：近日，太仓法院审结一起员工要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资纠纷，因该员工已在单位发送的就业要约电子邮件上签字，法院认定已签订书面劳动合同，故驳回了该员工诉讼请求。

　　2013年7月2日，某公司通过电子邮件向李某发出就业要约，该要约载明，公司聘任李某为人力资源项目经理;合同期为2年，基本工资是税前每年 13万元，年度奖金为全年总收入的20%，交通津贴每月2500元，住房津贴每月500元，通信费用报销根据实际的费用和正式发票，员工福利包括养老、医疗、失业、工伤、住房公积金以及团体人身意外保险;试用期为三个月。李某在该要约的打印件上签字并交给公司。合同期内，李某向法院提起诉讼，以公司未签订书面劳动合同为由要求公司支付二倍工资差额。

　　太仓法院审理后认为，从李某提供的公司发出的就业要约内容来看，具备劳动合同的基本条款，且李某在要约打印件上签字并交给公司，视为对该要约的承诺，故签有李某姓名的就业要约是双方意思表示一致的结果，应属劳动合同。遂依法作出上述判决。

　　【法官点评】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资，该规定的目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。对于入职审批表、电子邮件等，如具备了劳动合同的基本条款，则可以视为劳动合同。

《劳动合同法》规定，由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。但是对于用人单位所在地并非劳动合同履行地的情况，相关法规对此有着特别的规定。
　　案情介绍
        　　小丽于2012年5月中旬进入济南某公司工作，并与公司签订了一份为期3年的劳动合同，双方约定小丽的工资为每月1.5万元。不久，小丽被公司派往上海办事处工作。然而，自小丽进入公司以来，公司对其工作业绩颇有不满，小丽也深感自己不太适合这份工作。
        　　2013年4月7日，公司向小丽提出协商解除劳动合同，小丽反复考虑后，同意了公司的提议，同时要求公司支付1个月工资的经济补偿1.5万元。但公司认为，小丽的月工资高于济南市2012年度职工月平均工资3349元的3倍，即10047元，因此应按10047元为标准支付其经济补偿。
        　　小丽收到经济补偿后，向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司补发经济补偿差额4953元。
        　　仲裁委认为，小丽虽与位于济南的公司建立了劳动关系，但是劳动合同履行地在上海，根据《劳动合同法实施条例》第14条的规定，在计算经济补偿时应参照上海的有关标准。
        　　上海2012年度职工月平均工资为4692元，3倍为14076元，由于小丽1.5万元的月工资高于上海2012年度月平均工资的3倍，即14076元，因此经济补偿应以14076元为限，遂裁决公司补发小丽经济补偿差额924元。
　　法理分析
        　　本案中，仲裁委就经济补偿的数额既没有支持小丽1.5万元的请求，也没有采纳公司10047元的主张，这是有明确法律依据的。
        　　根据《劳动合同法》第46条的规定，由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资为标准，根据劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月的工资，不满1年满6个月的，按1年计算。但法律同时对经济补偿的数额也进行了“封顶”。
        　　一般情况下，用人单位所在地即劳动合同履行地，经济补偿以用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍“封顶”，若劳动者的月工资高于这一标准，经济补偿的计算年限还需不超过12年。但本案中，仲裁委并未采纳公司的主张，以用人单位所在地(济南)2012年度职工月平均工资的3倍“封顶”，那是因为对于用人单位所在地并非劳动合同履行地的情况，相关法规对此有着特别的规定。
        　　《劳动合同法实施条例》第14条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；若用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行，从其约定。劳动合同终止或解除的经济补偿的计算正是涉及“本地区上年度职工月平均工资标准”的事项。
        　　本案中，由于上海2012年度职工月平均工资高于济南，因此计算经济补偿时应参照劳动合同履行地即上海的标准。

伴随着国内社会经济的发展，越来越多的劳动岗位可供选择，职位薪资等问题弹性大，导致职位人员不稳定，合同中段时有发生。上海劳动争议律师指出，通常很多人在劳动合同上容易陷入误区，特别是续签与否的问题上。

　　案例：高先生与所在公司签订3年期劳动合同，于2011年11月10日到期后未续签。今年2月10日，公司提出与高先生解除合同，高先生要求公司对未续签劳动合同时间段(3个月)的双倍工资补偿?

　　上海劳动争议律师分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同 期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动 部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”上述解释与规定明确了这样一种法律关系：即未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同”。 既然是“视为续签劳动合同”，理所当然不符合《劳动合同法》第八十二条规定情形。因为该条法律规定的是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。可见，该条法律强调的“用工之日起”，这个用工之日是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立 之日，应该是指首次建立用工合同，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。所以高先生也就不能主张支付“双倍工资”了。

　　从以上案例上可以看出，现行国家劳动法仍然没有普及到位，诸多劳动者在法律上仍然存在盲点。上海劳动争议律师指出：相关劳动者应该进行自我法律提升，为自己今后的职业道路做更充分的法律准备。

2014年3月1日，钱先生应聘到金城公园附近一家房产公司上班，主要工作是给老板开车，从3月份至6月份，老板每个月从他的工资中扣除180 元，说是风险抵押金，当时他觉得很不合理，可老板说，等他辞职离开的时候，如果没有任何违约的事情发生，扣除的押金将会全额退还给他。后来在工作中，钱先生与老板发生了口角，他便没有继续去上班，老板扣发了他17天的工资及4个月的押金，他要了两个多月也没有要来。

　　该房产公司的老板朱先生告诉记者，钱先生在应聘到他公司给他开车以来，每次把他送到地方后，他让钱先生等着他，可是钱先生很多次都私自离开了，要么回家，要么就是去办私事，他每次出来都要给钱先生打电话找他回来，他因为这件事责备了钱先生几句，结果钱先生没打一声招呼，第二天就不来上班了。后来还多次到公司讨要17天的工资及押金，他都没有给，因为他认为是钱先生先违约后自动离职的，按照公司制定的相关规定，他可以扣发钱先生的部分工资。

　　24日，在记者的协调帮助下，钱先生拿到工资及押金共计1330元。

　　监察人员现场调解两位打工者拿回欠薪

　　30多岁的苏女士5月份应聘到西固新天乐对面一家超市上班，每个月工资为1800元，她干了三个多月。今年8月份，因为家中有事提出辞职，老板没有答应，于是她又工作了一个星期，并再次向老板提出了辞职，老板说，你要是现在走了，你这个月的工资就没有了。因为，家中催得急，她便从该超市离职。老板欠她半个月的工资未发。

　　超市老板称，苏女士到超市应聘时，讲好最少要干半年，不能中途离职，可是刚干了三个月多，就要求辞职，是她违约在先，因此才没支付她最后半个月的工资。

　　市民刘女士今年2月16日就职于西固城一商务宾馆做清洁工作，每个月的工资为1900元，上了三个月的班后，由于身体不适，5月7日便提交了辞职报告，5月16日离职时，宾馆扣发了她一个月的工资。该宾馆负责人包女士称，刘女士提出辞职时，她希望等宾馆招到顶替的人后再离开，可刘女士却不打招呼就离开了，给宾馆的正常营业造成了一定的影响，因此，宾馆才扣发了她一个月的工资。

　　对于以上两起投诉，西固区劳动监察大队工作人员现场进行了调解，两位女士都拿到了所欠的薪资。

　　维权支招

　　没签劳动合同 有欠条也可直接起诉

　　米先生是一名建筑工人，工程完工一个多月了，一直没有领到工资，只拿到了一张工资欠条，因为当时没有签订任可书面形式的劳动合同，不知用这种欠条是否也可以进行起诉?

　　律师支招：根据我国相关法律规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据可以直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，法院将按照普通民事纠纷受理。也就是说，米先生可以凭工资条直接向法院起诉，无须先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不过，欠条应该有所讲究。首先应该有明确的欠款时间和应还款时间、欠款金额，同时还要注意写明欠款方和被欠款人的姓名，正确的称谓，如有可能最好让企业写明欠款原因。

2013年8月1日，孙某在某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。几天后，孙某申请劳动仲裁，要求公司支付 2013年9月1日至12月31日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。仲裁委查明，该公司 2013年9月4日注册成立，孙某于2013年7月26日收到录用信，上面没有用人单位的印章或法定代表人的签名。于是裁决该公司支付2013年10月4 日至12月28日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元。该公司不服，认为录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同，或者具备劳动合同性质的书面文件。那么，录用信真的相当于劳动合同吗?

　　律师答疑：

　　沈阳市职工法律援助中心律师田中华表示，根据相关法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付双倍工资，这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信，不能认定为书面劳动合同。

　　建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2013年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2013年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上，裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律是合理正确的。