咨询培训项目处+劳动法律重点知识和典型案例分析+2016.5.31

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工伤保险制度在我国建立已近20年，随着人们职业维权意识增强，工伤保险的作用越来越受各界重视。但出于成本考虑等一系列原因，仍然有一些企业不为职工投保工伤保险，一些雇主甚至强迫职工签订“生死状”。

　　■事件：签劳动合同有附加条款

　　2013年3月，胡某经朋友介绍到保定市高阳县某装卸公司从事货物搬运工作，工作场所为周边的几家物流公司。装卸公司与胡某订立的书面协议中约定：工作地点不固定，由装卸公司根据物流公司的需要进行人员调配;工作时间不确定，什么时候有活就什么时候干;在哪家物流公司干活由装卸公司临时安排，工资按月发放，由装卸公司从物流公司领取装卸费用后再根据胡某的出勤率及工作量大小综合计算工资数额;若因装卸公司分配的活儿影响胡某的收入，由装卸公司支付不低于每月2000元的保底工资;装卸货物时应注意安全，发生伤残事故装卸公司概不负责。

　　2013年7月5日，胡某在某物流公司装货时不慎从车上摔下，经医院诊断为左小臂骨折，入院治疗5天后回家休养，所花医疗费用共计2000余元。胡某先后三次找到装卸公司要求给予工伤待遇，装卸公司以双方约定伤残概不负责为由不予赔偿，协商未果，胡某申请劳动仲裁。劳动仲裁委经过耐心细致的讲解、说教，最终双方达成一致：双方解除劳动关系，由装卸公司一次性支付胡某医疗费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金等共计2300元。

　　■专家：“伤残概不负责”条款无效

　　“这起案例涉及到双方约定用人单位与劳动者订立的书面协议中约定的伤残免责条款是否有效。” 河北华盛通达律师事务所李宏伟律师认为，所谓免责条款，是指双方当事人在合同中约定的，旨在免除或限制一方或双方当事人未来责任的条款。劳动者和用人单位签订的劳动合同或协议，常就伤残事故的赔偿问题约定免除用人单位责任的协议条款。本案中，装卸公司以双方约定“发生伤残事故概不负责”作为推卸自己应承担责任的“理由”。那么，该条款具有法律效力吗? 　《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动者因工作致残或患职业病，依法享受社会保险待遇”，“违反法律、行政法规的劳动合同无效”。《工伤保险条例》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”

　　从上述规定可以看出，我国法律法规明确规定“工伤包干”，“工伤概不负责”都是违法的无效的。 任何合同或协议都必须遵守国家的法律、法规。装卸公司与胡某约定“伤残概不负责”，显然是违反法律、法规的，是无效的，即使工人认可这一约定，也属于无效民事行为，没有法律约束力。我国建立的工伤保险制度，是为了保障职工在生产工作中受事故伤害和患职业病时得到救治和补偿等。当劳动者发生伤残事故后，用人单位无权以“伤残概不负责”为由拒绝赔偿。

11月26日，安徽省怀远县人民法院审结一起原告陆某与被告怀远某责任公司劳动争议一案。依法判决被告安徽电力怀远某公司于为原告陆某缴纳其应承担的社会保险费；原告陆某与被告安徽电力怀远供电有限责任公司之间形成无固定期限的劳动合同关系。被告安徽电力怀远供电有限责任公司向原告陆某支付自2008年2月至2009年5月期间的两倍工资9600元（领取的部分已扣除）。     1999年2月24日原告陆某于由被告怀远某公司的前身怀远县某事业局聘用在常坟供电所从事农电工作，当时采取文件形式聘用，并没有签订书面的劳动合同，十年来被告一直没有为原告缴纳社会保险费。2009年5月后被告怀远某公司停发了原告的工资，原告向怀远县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2009年5月原告不服裁决，向怀远县人民法院提起民事诉讼。      法院审理认为，国家依法保护劳动者应享有的合法权益。原告陆某于1995年进入被告怀远某公司工作，原被告双方虽未签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。原告陆某与被告安徽电力怀远供电有限责任公司之间形成无固定期限的劳动合同关系；被告怀远某公司作为用人单位，应对原告履行签订书面劳动合同、缴纳社会保险费、支付劳动报酬等法定义务，遂作出如上判决。

市民常先生：我在一家单位工作已3年，劳动合同尚未到期，现在想辞职，请问与单位协商解除劳动合同该由谁先提出？我们劳动者有自主辞职权吗？

　　北京郭律师：根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样，只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是，哪一方首先提出解除的请求后果完全两样，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金;用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。

　　对于常先生所问劳动者是否有自主辞职权，《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里，劳动者是否需要合适的理由没有明确规定。也就是说，该条规定实际上确认了劳动者合法的自主辞职权。劳动者根据自身情况或者个人发展需要，需要解除劳动合同的，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同。当然，如果劳动者因个人原因解除劳动合同违反了劳动合同中的相关约定，构成违约，则还应承担相应的违约责任。

  从单位回家的路途中驾车出事故死亡，被认定为工伤，死者单位小红门印刷厂认为死者系上班期间早退私自外出，且系无证驾驶无牌照车辆，不属工伤，诉至法院，要求撤销朝阳区社保局所作的工伤认定结论通知书。记者从朝阳法院获悉，今天上午，北京市朝阳区人民法院公开审理此案，并当庭宣判，依法判决驳回印刷厂的诉讼请求。     2008年9月4日19时许，北京市朝阳区小红门印刷厂负责烧锅炉的刘先生于单位回家时，骑摩托车与机动车发生交通事故死亡。同年10月21日刘先生的妻子赵女士向北京市朝阳区劳动和社会保障局提出工伤认定申请，社保局作出《工伤认定结论通知书》，认定刘先生的死亡属于工伤。小红门印刷厂不服，提起诉讼，认为刘先生是私自外出期间办理私人事务中受到机动车伤害，而且是无证驾驶无牌照机动车辆才导致交通事故的发生，不是由于工作原因上下班途中出车祸，不符合《工伤保险条例》中工伤认定的范围，请求法院撤销社保局的工伤认定结论通知书。      社保局则称，经过他们对该单位其他职工的调查，刘先生是在下班回家的途中发生的交通事故，单位认为刘先生是早退私自外出没有证据。无证驾驶无牌照车辆也不属于《工伤保险条例》规定的排除工伤的情形。      今天上午，死者刘先生的妻子作为该案的第三人出庭，并陈述了参加诉讼的意见，认为刘先生就是在下班途中出车祸的，理应认定为工伤。      朝阳法院经审理认为，小红门印刷厂的注册及经营地在北京市朝阳区，朝阳区劳动保障局作为本行政区域内的工伤保险主管部门对涉案工伤认定工作具有审查并作出确认的管辖权和法定职责。小红门印刷厂认为刘文宇是私自外出期间办理私人事务中受到机动车伤害，并非上下班途中受到机动车事故伤害的主张，并无有效证据证明，没有事实依据，不予支持。《工伤保险条例》对不得认定为工伤或视同工伤的情形作出了明确的规定，职工只有存在法定情形时才能被排除工伤的认定，刘文宇无证驾驶无牌照机动车辆属于违反道路交通安全管理的问题，并不属于不得认定工伤的法定情形，小红门印刷厂以此主张认定工伤适用法律错误不予采纳。      综上，法院依法判决维持北京市朝阳区劳动和社会保障局作出的《工伤认定结论通知书》。

2014年3月1日，钱先生应聘到金城公园附近一家房产公司上班，主要工作是给老板开车，从3月份至6月份，老板每个月从他的工资中扣除180 元，说是风险抵押金，当时他觉得很不合理，可老板说，等他辞职离开的时候，如果没有任何违约的事情发生，扣除的押金将会全额退还给他。后来在工作中，钱先生与老板发生了口角，他便没有继续去上班，老板扣发了他17天的工资及4个月的押金，他要了两个多月也没有要来。

　　该房产公司的老板朱先生告诉记者，钱先生在应聘到他公司给他开车以来，每次把他送到地方后，他让钱先生等着他，可是钱先生很多次都私自离开了，要么回家，要么就是去办私事，他每次出来都要给钱先生打电话找他回来，他因为这件事责备了钱先生几句，结果钱先生没打一声招呼，第二天就不来上班了。后来还多次到公司讨要17天的工资及押金，他都没有给，因为他认为是钱先生先违约后自动离职的，按照公司制定的相关规定，他可以扣发钱先生的部分工资。

　　24日，在记者的协调帮助下，钱先生拿到工资及押金共计1330元。

　　监察人员现场调解两位打工者拿回欠薪

　　30多岁的苏女士5月份应聘到西固新天乐对面一家超市上班，每个月工资为1800元，她干了三个多月。今年8月份，因为家中有事提出辞职，老板没有答应，于是她又工作了一个星期，并再次向老板提出了辞职，老板说，你要是现在走了，你这个月的工资就没有了。因为，家中催得急，她便从该超市离职。老板欠她半个月的工资未发。

　　超市老板称，苏女士到超市应聘时，讲好最少要干半年，不能中途离职，可是刚干了三个月多，就要求辞职，是她违约在先，因此才没支付她最后半个月的工资。

　　市民刘女士今年2月16日就职于西固城一商务宾馆做清洁工作，每个月的工资为1900元，上了三个月的班后，由于身体不适，5月7日便提交了辞职报告，5月16日离职时，宾馆扣发了她一个月的工资。该宾馆负责人包女士称，刘女士提出辞职时，她希望等宾馆招到顶替的人后再离开，可刘女士却不打招呼就离开了，给宾馆的正常营业造成了一定的影响，因此，宾馆才扣发了她一个月的工资。

　　对于以上两起投诉，西固区劳动监察大队工作人员现场进行了调解，两位女士都拿到了所欠的薪资。

　　维权支招

　　没签劳动合同 有欠条也可直接起诉

　　米先生是一名建筑工人，工程完工一个多月了，一直没有领到工资，只拿到了一张工资欠条，因为当时没有签订任可书面形式的劳动合同，不知用这种欠条是否也可以进行起诉?

　　律师支招：根据我国相关法律规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据可以直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，法院将按照普通民事纠纷受理。也就是说，米先生可以凭工资条直接向法院起诉，无须先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不过，欠条应该有所讲究。首先应该有明确的欠款时间和应还款时间、欠款金额，同时还要注意写明欠款方和被欠款人的姓名，正确的称谓，如有可能最好让企业写明欠款原因。

一劳动者与用人单位签订了有效的书面协议，已具备劳动合同的一般要件，是否能否定双方已签订书面劳动合同，对用人单位是否将予以双倍工资惩罚?近日，四川省成都市中级人民法院对一起劳动争议纠纷案作出终审判决，驳回劳动者赵某的上诉，维持原判，即对赵某请求未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿不予支持，判决某物业公司支付赵某加班工资27957.6元、2012年5 月的工资579.3元、退还押金300元。

　　赵某原是某物业服务公司的员工。2011年7月22日其向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。次年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。

　　之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、2012年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。

　　但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。

　　法院一审认为，“入职申请书” 与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬，故经核算，遂依法作出上述判决。

　　一审宣判后，赵某提出上诉。

　　■连线法官■

　　书面文件已实现劳动合同的功能

　　该案承办法官苏建兵说，该案的争议焦点是赵某与物业公司是否签订了书面劳动合同。

　　该案中因双方均认可签订了“入职申请书”和“员工上岗协议”，因此争议焦点的实质就演变为“入职申请书”和“员工上岗协议”能否被视同为双方签订了书面劳动合同。

　　苏建兵说，当用人单位与劳动者签订的有效书面文件已具备劳动合同的一般要件，尚欠缺部分条款时，并不能简单地由此认定双方未签订书面劳动合同。

　　该案中，赵某与该物业公司签订的“入职申请书”和“员工上岗协议”明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件以及赵某作为劳动者应遵守的公司管理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位管理要求等。“入职申请书”和“员工上岗协议”实质上是以书面形式固定了赵某与该物业公司之间建立的劳动用工关系，并具备了劳动合同的一般要件，已实现了书面劳动合同的功能。虽然还欠缺完整劳动合同应约定的事项，但并不能导致劳动合同无效，因此应视为赵某与该物业公司之间签订了书面劳动合同。

因未签订劳动合同且没有任何手续，劳动者无法申请工伤认定；　同样因为未签合同、未交社保，劳动者受伤后企业需赔偿13万余元；用工单位以津贴、补贴等形式发放加班工资，工人辞职后起诉要求补发……“劳动节”前夕，相城法院发布劳动争议纠纷典型案例，提醒劳动者和用人单位规范合同签订，保护双方利益不受损害。

　　不签订合同

　　案例1：秦某在起诉书中称，其自2002年起进入某企业工作，但未签订劳动合同，现因染上肺病，诉请确认与该企业的劳动关系成立。

　　案例2：房某在一家家具厂上班，未签合同。工作中房某手指被切断，企业提供了存在劳动关系的证明，房某被认定为九级工伤。因为未交社保，企业需支付原本可以报销的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金13万余元。

　　法官提示：事实上，案例1中的秦某本想申请职业病鉴定，因职业病属于工伤的一种，按照《工伤保险条例》的规定，“提出工伤认定申请需要有与用人单位存在劳动关系的证明材料”，而秦某既没签合同，也没有工资单等其他证据，几个同事的证言也只能证明一段时间内的劳动关系，但职业病的认定需要证明较长的工作时期。因为证据太少，秦某与企业的劳动关系较难认定。而案例2中的企业也是因为没签合同、没交社保而受到了损失。因此，为平等保护劳动者和用人单位双方的利益，全社会都要树立规范的合同意识，以免纠纷发生时无据可依。

　　签订/解除合同不规范

　　案例3：陈某在企业工作一段时间后，企业口头通知将其调到其他岗位工作，陈某在新岗位上班几天后辞职，要求企业赔偿相关经济补偿金。

　　案例2中的房某伤愈后回到厂里上了两天班，因觉得伙食等待遇不好不再上班，厂里自称曾发出过解除合同的通知，但房某称未收到，企业也未能提供相关证据。直到八个月后房某起诉，双方才正式解除合同，企业因此多付了其间的工资。

　　法官提示：《劳动合同法》　第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”企业在与员工签订和解除合同时，应当更加规范，以书面形式进行，且保存好相关证据。

　　加班工资约定不规范

　　案例4：某企业发放加班工资时，在工资单上以津贴、补贴形式，而不是以加班工资形式体现。员工唐某以企业安排加班但未支付加班费为由起诉要求赔偿。

　　案例5：蒋某系企业高管，实际工资达5000元以上，但企业与其签订的合同中约定基本工资为1500元，其余为津贴等。当蒋某与企业发生矛盾，起诉到法院要求支付加班费时，加班费只能以1500元为工资标准计算。

　　法官提示：《劳动合同法》规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《江苏省工资支付条例》则规定了延长劳动时间、休息日和法定节假日不同的加班费计算标准，分别为不低于工资的150%、200%、300%。关于劳动者的工资标准，如在合同中有约定则按照约定，如无约定则按照最低工资标准。对于加班费有关事项，双方也应在签订合同时予以明确。

辽阳张女士问：某公司职工张小姐去年1月份与公司签订了为期1年的劳动合同，现在刚好期满。在商谈续订劳动合同时，公司提出，由于受金融危机影响，如要续订劳动合同，必须降低工资标准。张小姐认为，公司效益并未受到金融危机影响，不同意降薪，结果公司不与她续订劳动合同，双方发生纠纷。那么，续订劳动合同谁说了算?

　　答：作为首次期满续订的劳动合同，其选择权在用人单位手中，此时只要用人单位不同意续订劳动合同，劳动者不能要求用人单位续订。但是，根据《劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满用人单位不同意续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，张小姐虽然不能要求公司续订劳动合同，但是可以要求公司支付经济补偿。但是，如果张小姐已经与公司签订过两次固定期限劳动合同，那情况又不同了。第二次固定期限劳动合同期满，续订劳动合同的选择权就在张小姐手中，张小姐可以选择续订固定期限劳动合同，也可以选择续订无固定期限劳动合同。同时，如果张小姐在该公司连续工作已满10年的，第一次签订的固定期限劳动合同期满后，公司有义务与张小姐签订无固定期限劳动合同，张小姐也有权要求与公司签订无固定期限劳动合同。

案件回顾：

　　小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2012年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。

　　小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2012年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同的行为。

　　随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。

　　判决结果：

　　本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后，二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效，用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。

　　评析：

　　自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，用人单位发现身上的枷锁越来越重，解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是，自身承担日益沉重的责任之时，劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权，导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下，员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作，在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。

　　在此情况下，一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋，对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定，如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审，并作为上海地区的法院通报案例，对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此，笔者接下来将对本案做一些简要分析，以期对各位将来的人事工作具有参考价值。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素， 且个案判决可能会引起羊群效应，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 约定的有效性

　　本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定，通常情况下，任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权，否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没有法律依据， 构成违法解除。

　　但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。

　　二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识，判决在法院系统报刊刊登后，引起了不小的震撼，许多企业人士甚至认为，这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松，今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而，这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是，该判决存在一定的特殊性，不可广而化之。

　　本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为，司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于， 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。

　　所以，笔者提醒用人单位注意，切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观，更不可盲目地变动劳动合同条款，对员工擅加限制，否则，将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。

　　2 本案中合理原则的运用

　　本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为，在实践中，用人单位解除劳动合同一般都会存有理由，或是因为工作表现，或是因为劳动纪律，而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看，小王在7 月14 日向公司递交了辞职信，同时，在此后的时间里， 小王从未提出撤回辞职信，因此，劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为，将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂，认定公司开具退工单不存在任何理由，不符合人们的常规认识。

　　由此可见，二审法院在裁决本案时，运用了合理原则。简单来说，就是判决必须符合人之常情，必须符合人们的常规认识。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素，且个案判决可能会引起羊群效应，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中，公平合理原则已经被列为了重要的审判原则，而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中，也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。

　　由于实践的复杂程度远非立法者可以预测，因此，劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面，人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说，在这种情况下，应当正确地运用公平合理原则，做到以第三方旁观者的角度看待问题，不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。