人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29

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与合作单位签订招聘协议

招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

招聘前应与用人单位明确招聘岗位名称、人数、岗位职责、薪酬福利等事宜

招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

制订招聘计划：计划是企业管理的首要职能，没有计划工作可能会无头苍蝇，到处乱撞。招聘计划是根据企业人力资源规划制订的，在制订招聘计划前，要明确各部门的用人需求。一个完 整的招聘计划包括人员需要信息、招聘信息发布时间及渠道、初步确定的面试官及各自职责（面试官应考虑成员之间的互补性）、招聘预算、招聘工作时间进度表、 考核方案等。中小企业招聘计划一般为三至五年，为了招聘计划有效实施，还应制订年度、季度或月度招聘计划。

应明确应聘者学习和参训时间、培训机构、所取得的成绩，包括所取得的证件包括学历证书、培训证书、资格证书、英语等级证书、计算机等级证书、特殊资质证书等。

招聘渠道分析与选择：根据岗位人才标准、用人数量、轻重缓急等因素，分析人才供给情况及各种渠道的优劣势，进行招聘渠道的选择。渠道选择正确与否，直接关系到招聘工作的成败。

从招聘经验来看，有良好的学历基础固然重要，但专业基础相对学历基础来讲显得会更重要，因为，专业基础是其能否迅速掌握业务技融入组织团队的关键基础，