人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29

依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。

面试相应的材料表单准备齐全：应骋者简历、面试手册与面试记录表等相关资料、表单及物资在面试开始前都要准备齐全。

薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。

招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。

招聘信息准备：招聘信息一般包括企业简介包括企业的发展和规划、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要真实，不可为了招到人才就吹牛。特别是一些福利等等，明明没有就不要写的天花乱坠。如果是现在招聘的话还要注意准备企业宣传册，名片等等。使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

宣传广告与现场布置：无论是小企业还是大企业，广告效应是必不可少的。好的企业宣传与现场布置可以哟引众人的眼球，更能宣传公司的形象。在宣传上与现场布置上，要体现出对企业的介绍、未来发展的方向、企业的目标、员工的晋升渠道等。宣传广告不局限于校园招聘这一特定时间，可以提前与校招生办联系，前期做好相关宣传，或是进入高校所在网站、论坛进行自我推销，或是提前知道学生的联系方式提前联系，通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，全面撒网，重点捕鱼。这样可以加深企业与学生的了解，搭建出好的沟通平台，减少彼此间的陌生感。

应聘者的签署及承诺。要由应聘者在表的最后部分而不是中间部分签名确认并填写日期，并承诺所填写的内容或者提供的证件真实可信，不存在虚假成分，如有虚假愿承担一切法律责任，单位亦有权决定随时解除与应聘者的劳动关系。

.应聘者的生活经历，应注明应聘者的父母子女情况，是否已婚或者离异，是否有吸毒、信奉法轮功等劣迹，是否曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任等。

企业简介：最好是有企业宣传手册之类的东西，一是标准，二是美观，印象深刻。如果没有，就自己做一个，包括企业的创建时间，基本情况，近二年业绩，发展前景。

认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书：对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。