人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29

注册各类招聘网站，丰富招聘渠道：根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，整合各种招聘渠道，提高招聘效率。

认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书：对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

企业简介：最好是有企业宣传手册之类的东西，一是标准，二是美观，印象深刻。如果没有，就自己做一个，包括企业的创建时间，基本情况，近二年业绩，发展前景。

宣传广告与现场布置：无论是小企业还是大企业，广告效应是必不可少的。好的企业宣传与现场布置可以哟引众人的眼球，更能宣传公司的形象。在宣传上与现场布置上，要体现出对企业的介绍、未来发展的方向、企业的目标、员工的晋升渠道等。宣传广告不局限于校园招聘这一特定时间，可以提前与校招生办联系，前期做好相关宣传，或是进入高校所在网站、论坛进行自我推销，或是提前知道学生的联系方式提前联系，通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，全面撒网，重点捕鱼。这样可以加深企业与学生的了解，搭建出好的沟通平台，减少彼此间的陌生感。

招聘信息准备：招聘信息一般包括企业简介包括企业的发展和规划、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要真实，不可为了招到人才就吹牛。特别是一些福利等等，明明没有就不要写的天花乱坠。如果是现在招聘的话还要注意准备企业宣传册，名片等等。使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

面试相应的材料表单准备齐全：应骋者简历、面试手册与面试记录表等相关资料、表单及物资在面试开始前都要准备齐全。

追求高学历，考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

首先企业必须要提升招聘团队的技能，道理很简单，如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，也就是说一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。因此，聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。

在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及求职者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自　然比平常时大。求职者投函应征，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起　来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕招聘面试技巧生疏，不能从芸芸求职者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。

公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们招聘工作还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。招聘工作素质模型一定要参考公司所处的阶段、招聘工作企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。