人力资源储备项目处+人才库建设思路分享+9.30

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确定人才储备类型
在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可从两方面着手：1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况；2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。

公司员工档案的建立与健全很重要，这是完善内部人才库的重要途径。

外部人才库建立，一是面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。二是在一轮招聘结果后，将所有收到的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

做好人才预测后，便可以确定目标岗位。
一般来说，企业目标岗位包括：
1、企业关键岗位：如企业高管、研发、设计人员等，企业关键人员处在必不可少的位置，要相对保持稳定。
2、人员流动量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流动量大。
3、不可替代性大的岗位：如品牌管理、机器维修人员等，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。

识别目标岗位，HR应充分与企业管理层沟通，认真分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型。一般来说，企业人才储备类型包括：

1、接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。

2、可替代人员：对于人员流动较频繁的岗位，可在业务相近的敢为选择部分员工进行培养，以避免人员离职造成岗位真空。

3、储备人员：为实现企业业务迅速扩张、员工突然离职不能及时补充，具备一定规模的企业可以在人员定编外，在某些岗位安排少量富余员工，辅助正式编制人员业务。

良好的互动和规划是人才库前后必做之事。HR需要根据企业发展战略和阶段，储备不同的人才；同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人才资源保鲜的目的。

确定入库类型

一般来说，入库类型包括：

1、面试优秀但因某些原因未录用的人员；

2、录用未报到的人员；

3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)；

4、离职的优秀员工；

5、同行业储备。

首先，要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。