客服项目处+人力资源管理+10.31

第三步，绩效管理，针对员工担任职务及工作任务进行考核，监管其工作完成度和工作流程是否合格，针对薄弱环节和技能欠缺记录，并列入培训计划

非全日制用工指员工每天工作不超过四小时，每周不超过24小时的一种用工模式。这种用工模式与劳动合同工用的区别，就在于工作时间。

第四步，薪酬福利，薪酬福利的主要目的是留住人才，要让员工踏实稳定工作，首先要解决员工的衣食住行，养老医保等问题

劳务派遣就是员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，用工单位直接管理员工的一种用工形式。该模式下，员工的劳动关系在劳务派遣公司，却接受用工单位的日常用工管理。

人力资源的另一个问题-人力资本，为完成企业目标所需承担的资本包括人力资本

业务外包就是指单位把业务的一部分或全部发包给外部专门机构，由承包方外派员工完成相应的业务工作的一种模式。这其中，员工与承包方签订劳动合同，并受承包方管理，发包方不对员工进行直接管理。

人力资源服务从业务及成本出发，切入点应从招聘做起，结束于离职。

民事雇佣就是指所雇佣的员工不符合建立劳动关系所需的主体资格时，双方形成的受民法调整的一种用工模式。目前主要是针对全日制在校学生的实习关系，以及针对依法享受养老保险待遇的退休人员的聘用关系。

人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。