人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31

人才寻访的其他渠道：官网、公司内刊、公司报告、季度报告、其他发行物。内刊上会有一些投稿人的信息，及其他层次人员的名字等信息。此方法可与cold call结合起来应用。

面试甄选的方式也很重要，人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。

HR保证招聘质量前提降低招聘本量提高招聘工作效减少招聘盲目性繁琐性同招聘工作员提高自身职业素养专业性、亲力、判断力等等都利于提升招聘效性

对于要服务的企业，要掌握好几本的内容：
了解分析客户背景、规模、经营状况、组织结构、人员构成、企业文化及发展规划等信息。
了解分析职位所需人才的行业经验、专业水平、能力要求、工作条件、薪酬及福利待遇等内容

要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。

明确职位核心要求
当客户给到一定的目标公司的时候，在目标公司里展开进一步的寻访
寻访渠道：人才网站，行业论坛，行业展会，公司人才库等等

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。

面试应采用多种方式，主要应集中在经营理念和发展规划上，经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任？这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。那如何从简历中判断出候选人的潜力呢？常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。

员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。