人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31

为什么要招聘这个岗位，新增的还是替代原来的？

这个岗位设置目的要解决的最核心的问题，或者最大的价值？
职位的要求，学历、经验、技能还有我们在能力模型中冰山下的文化价值观，领导力，性格，特殊要求等等；

招聘基本的工作流程：
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
　　二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划
　　三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
　　四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
　　五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
　　六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
　　七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
　　八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
　　九、签订合同并存档。

亲自实践

　　在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。有一个经典的例子，是一个技术型CEO决定聘请一个销售副总裁，原因是他自己不想碰销售的事。这是不行的。首先，他必须亲力亲为，细致地去了解销售要干些什么;选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论确定最终人选。

提升简历筛选的效率和准确度
网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

明确招聘职位信息，减少无效面试的次数
明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。

HR保证招聘质量前提降低招聘本量提高招聘工作效减少招聘盲目性繁琐性同招聘工作员提高自身职业素养专业性、亲力、判断力等等都利于提升招聘效性

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。

水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任？这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。那如何从简历中判断出候选人的潜力呢？常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。