人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31

提升简历筛选的效率和准确度
网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。

为企业筛选人才要不断优化我们的招聘方案，招聘之前为企业制定出一定的人才需求结构。针对国企和私企要有不同的招聘计划，例如为国企招聘，最好选择能长期工作的人才。只有合理规划招聘方案，才能为企业提供更合适的人才，从而为公司赢得口碑。

明确招聘职位信息，减少无效面试的次数
明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。

精准的把握人才，能为公司绩效的提升有重要影响

人才寻访的方案可以有：
①人才数据库：依托本公司的人才数据库，搜取合适的人选；
②同行渠道合作：与各人才网站及猎头网站合作，发布职位信息并搜取合适的人选；
③行业人才名录：难度较高的岗位及技术性较强的岗位，需求专业的网站搜取人选；
④兼职顾问寻访：各行业有关机构及人士的网络关系，搜取合适的人选。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵，是因为在同传统的招聘方式做比较，往往忽略了时间成本、机会成本，忽略了投入产出比。引进高级人才，就像给企业输血，一定要及时、血型相符，猎头顾问就是医生，猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数，但为什么还没有聘请到合适的人才，只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。