人力资源储备项目处+浅谈对RPO的认识与建议+11.30

RPO招聘流程包：
一.流程类
将招聘模块的全流程外包下来，从前期的宣传、约面、面试到后期全流程的形式。主做这类型的公司如：chinahr。
二.onsite+outsite形式
onsite外派到客户，与客户face to face对接，进行招聘的全流程服务，有很多人觉得onsite的归属感不强。
outsite更多的是挖掘类服务，以search为主，更多的是在做招聘的执行性工作。
这类型的企业如：科锐、MP、Hudson等。
三.outsite形式
目前看这类型的企业现在的市场占有率逐渐增大，一般是以猎头业务起家的公司采用的形式。这种模式偏向于小猎头，是把猎头的全流程细分，拆分成不同的产品块在售卖。
这类型的企业如：猎聘网、CSDN等。

减轻企业人力资源负担：企业的不断发展，业务不断扩大必定导致员工的大量流动，这不仅是出于企业自身发展的需要同时也是出于内部人员合理流动的需要。这一流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但频繁的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以完全承担企业上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。

在一个有关招聘的调查中，超过2/3的受访者认为目前在招聘中遇到的最大难题是企业 内部缺少专业招聘人才，这在很大程度上限制了企业建立完善的招聘流程，招聘质量也因此 难以得到提高，而招聘流程外包供应商则可以利用自己专业的团队、技术手段和经验，有效 地提高招聘的质量，62%的受访者表示选择RPO供应商的首要原因，正是出于提高招聘质量的 考虑。   

提高应聘者总体质量：找到合适的人才出于两个前提假设，一是市场上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意为企业效力。如果上述这两种假设是成立的，那么提供的相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐的人才才更有可能符合企业的招聘需求。然而对人才分布的总体或细节把握不是凭借一个企业个把招聘人员容易做到的，这样的优势必将是能够整合行业各方面人才资源的专业招聘机构所具备的，因为它的业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道的。

RPO的成本结构以及费用支付策略
招聘流程外包的费用最大的部分仍然是人才获取成本（广告，推荐奖金，以及顾问搜索的人工，个性化的专项方案），其次是人工成本（主要是前台顾问）。对于RPO的第1,2,3中模式，成本费用非常容易测算。端到端的项目想对复杂一些。

提高企业招聘效率：降低企业内部HR工作压力：依靠本身的海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，有效缩短企业招聘周期，提高招聘效率，同时降低招聘成本。

这种直通车式的服务带来的好处显而易见，例如更快找到高素质的候选人、减少招聘员工时间、降低招聘成本、除去招聘的管理负担、更好地保留员工、减轻运营风险……最关键的是，可以使企业集中精力开展核心业务，有效控制和降低运营成本。

灵活性及安全性：提供定制化解决方案且凭借自己可靠的行业经验，可依据企业的具体需求及经营计划，制订和优化招聘流程及后续服务，以客户期望的招聘速度及规模由小而大，降低风险，稳步前进。

RPO是因为在社会经济发展对企业人力资源工作提出更短时间、更高效率、更加精准的要求情况下，企业人力资源从业者又面临精力有限、时间紧张，人手有限等诸多企业内部客观条件限制的困难，而孕育而生的第三方机构的外包服务。能否做好RPO，取决于多方面因素。企业方目标需求务必非常明确，是起始，而第三方机构的专业能力、工作效率是成功的保障，两者必须结合，缺一不可。”

容易形成忠实的客户。如此全方位的招聘合作，有机会同企业各个部门、各个级别的经理打交道。对于客户公司的理解和其企业文化的把握都是简单的业务合作，单个职位招聘合作所无法体会到的，同时彼此依赖也是一种忠诚度的体现。忠诚客户的数量越多同时公司开发新客户的成本就会降低，业务收入也会相对稳定。