驻场顾问项目处+团队执行力+2017年1月

管理方法的可执行性

　　①团队目标的制定，要具备完成的可能性;

　　②团队的奖惩制度要能够在团队中推广;

　　③以工作的实际情况为以据，对团队成员的建议和指导要有可行的意义;

　　④杜绝团队会议假大空的风气;

　　⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。

管理方法的针对性

　　①每一件事情的处理、每一个问题的解决，都要针对实际情况，对症下药;

　　②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民都通用”的方法;

　　③熟悉每个团队成员的长短，差异化管理;

　　④团队的方案和策略的制定，要针对团队而定。

　　4)管理的可接受性

管理业绩和效果的明显性

　　①管理的目的，是要有成效，要达到期望的目标;

　　②衡量管理成败，只能以业绩和效果来说话;

　　③无效和业绩低落的情况下，要及时调整管理方法。

绩效考核的准备
　　首先要制订工作目标，并且要确保团队成员都明确他们的工作目标。只有在明确了目标的前提下，团队成员的工作才会有方向性。如果团队成员在他的工作中都找不到方向，你无法使他达到目标，控制他的工作进程。

对团队成员历史相关考核的回顾
　　管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾一下以往的文件。回顾一下，在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与成员们相关的所有纪录文件。
　　管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会的会议纪录，起草第一份有关团队成员绩效的总结文件。同时，也要给团队成员一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和团队成员要首先讨论一下，这一年来团队成员所取得的进步，这样可以使团队成员在整个考核过程中，保持一个积极的态度，并且可以让他感受到，他将接受的是一个公正的评估。减少他对考核的误解。

　把你对团队成员的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让他们失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的团队成员感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

如果你的团队成员感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾一下以往的文件。回顾一下，在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与成员们相关的所有纪录文件。

伴随着人力资源配置市场化改革进程，我国人力资源服务业从无到有，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但总体看，规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求，亟待加快发展。