人力资源储备项目处+如何保证招聘质量+1.31

招聘其实就是沟通，是用人领导与人才的沟通，很重要的职位需要用人领导亲自选拔，避免因招聘人与用人单位标准脱节，发生招聘者认为比较好的，用人单位觉得不行，应聘者感到被耍的尴尬情景。

每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。

招聘后的总结工作应该认真做好，急时与应聘者联系

明确招聘岗位对应聘者的要求

因此企业要长期发展，初级人才招聘是根本。在招聘初级人员的同时，还应不断激励这些年轻人，减少初级人才的横向流动，加速他们的纵向流动，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

招聘流程一定要有结构化，各部门充分沟通。邀约，面试，测评，要有专人负责。建议使用人啊人人才测评，科学智能招聘，专业的招聘系统管理，帮您有条不紊的进行招聘工作。

对于有备而来的-先打断一下。或让其说下去，另找机会问，只字不差则有可能是事先背好的。 非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；(4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。

拓宽招聘渠道，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。

关键还是要梳理整个面试规范化流程：面试前、面试中、面试后。尤其是大中型企业，小型企业可以制定相对简化的流程，但面试前都要加强和用人部门及面试人员的沟通工作。