人力资源储备项目处+如何保证招聘质量+1.31

招聘后的总结工作应该认真做好，急时与应聘者联系

面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

对于有备而来的-先打断一下。或让其说下去，另找机会问，只字不差则有可能是事先背好的。 非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；(4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。

面试前做好充足的准备，面试中营造出舒适的环境，有针对性的提出问题，尽量让应试者多说，并观察肢体语言，面试后尽快做出客观的评价，选出适合企业发展的优秀人才。

招聘应有一个完整的流程文件支持,先做什么,由哪些人负责,要提前通知相关人员做好准备,然后是要有一个系统的结构化面试的资料,严格按文件执行.

人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料。关注以下几个方面的问题： （1）学历、经验和技能水平； （2）职业生涯发展趋势； （3）履历的真实可信度； （4）自我评价的适度性； （5）推荐人的资格审定及评价内容的事实依据； （6）书写格式的规范化； （7）求职者联系方式的自由度；

做好招聘年度计划和预算

1、人事部先对应聘者进行专业知识和职业能力倾向测试，两者按3：2的比例合成综合成绩确定面试人选，2、结构化面试，由人事经理和技术部经理共同对候选人进行面试，3、人事经理和技术部经理的评价分按照3：7合成既为最终候选人的排名，根据排名情况挑选录用人员名单。