人力资源储备项目处+如何进行有效的电话招聘+4.30

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。

准备工作

　　电话沟通通常安排在工作日10点以后开始，通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快，并且要确保线路畅通、环境安静，沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。

说明用意

　　说明来意应注意阐明两个关键点：企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”、“行业最大”、“行业盈利能力最强”、“行业增长最快”、“行业内领先品牌”、“即将上市的公司”、“百亿规模的集团企业”等限定词语;职位定位一般简要说明即可，不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触HR推荐的工作机会，对于暂时不考虑换工作的目标人才，应尽可能拿到他的联系方式。

一、招聘最佳人选：选简历

A、有销售经验的人（卖车、卖保健品、金融理财）

B、应届毕业生（简单、听话、好带、好培训）

C、工作经验丰富（本行业的、其他行业的）

表明身份
首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源（如所投简历等）。

（对候选人保持好奇心，才能让我迫不及待地想与他/她沟通。在沟通过程中，候选人能够感知到我对他/她感兴趣，所以他/她也会很热心的回复我。如果没有好奇心，那么至少能够真诚的与他/她沟通。真诚的意思是：关注他/她，他/她是一个独一无二的人，他/她有喜怒哀乐，他/她在为他/她的事业和生活打拼。当这样想的时候，我会发现，我与他/她沟通，其实与一个朋友沟通，并无差别。当我以一个朋友对他/她时，他/她也一样会以同样的真诚回应我。）
每次进行电话沟通前，深呼吸，看看自己是否已经准备好与另一个生命对话。话筒对面的那个人，也许已经接听了太多推销、猎头的电话了，也许他/她在渴望获得一个他/她向往的机会。每一次都是未知，当我们珍惜每次沟通时，对方亦是。

我很想和候选人通话吗？我是不是有抵触或恐惧心理？
（如果我恐惧拿起话筒，那么就不要拿起它。 硬着头皮拿起话筒，结果一定不会好。有时候我会发现，当我硬着头皮打电话时，大部分情况下，要么无人接听，要么对方有各种理由拒绝我。
问问自己，抵触或恐惧什么？对抵触或恐惧的那种心情，表示理解。然后告诉它，没关系，可以放松一下；或者心里默念：恐惧是正常的，我接受它。
如果依旧抵触，那么就暂时处理些别的让我觉得容易的事情。等我重新建立信心，或者恢复放松心态的时候，再与候选人沟通。）

沟通语气
在电话沟通中，语气很重要。心态决定语气。当我们以一个尊重和真诚的心态面对候选人时，他们能够感知到。
当我们对候选人的某个提问并不确信时，我们的语气也是不确信的，“我们可能是这样的。。。”，“这个我不太了解，我得问问”，“我们公司可能是05年成立的”，当我们这么说的时候，候选人也跟着不确定起来。
当我们的语气过于书面化和程式化，候选人也能体会到。很多时候，我们接听一些推销电话，都是一种像录音机播放一样的程式化推销，有一种冰冷的感觉。以一种亲切的、专业的、坚定的、热情的语气沟通的时候，候选人最容易接受。

后续跟进

电话沟通后，不管合适还是不合适的候选人，都需要记录下沟通时间、沟通内容、是否约面、不合适原因等信息，并把暂时不符合要求，但可作为将来人才贮备的人员放入人才库。
对于所有跟进人员，最好能有一个list，可以节日的时候邮件发送一些祝福信息，偶尔发送一些企业信息，也可以组织一些有奖励的外部推荐活动。

沟通就是信息（情感、观点、事件等等）的流通和传递。沟通的途径多种多样，我们最常用的方法是语言沟通。美国斯隆学院的行为科学家们对语言沟通过程中的说话、聆听、思考三个活动的速度进行了多次试验，得出了这样的结论：思考速度＞聆听速度＞说话速度。另外，行为科学家还通过不同的信息传递手段，对获取信息的有效性进行了多组比对试验，得出的结论是：信息经提炼后再传递给聆听者，其记忆的效果远远好于不加整理且没有重点的叙述和图片展示。