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驻场顾问项目处+绩效管理+2017年4月
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驻场顾问项目处+绩效管理+2017年4月
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众城恒盛-程哲宏
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众城恒盛-程哲宏
发表于 2017-4-1 17:30:32
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3月29日
当考核扣钱成为管理者的一种习惯时,久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了:考核目的不是要掏空被考核者的钱包,而是为了找出差距并予以改善!
考核不是扣钱,目的在于改善!
考核树立标准,能者上,庸者下!
无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果,往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下!
3月30日
考核赶走平均主义!
平均主义就是惩罚业绩优秀的员工,鼓励业绩差的员工。
工作目标不明确,员工努力没方向!
缺乏明确的目标,员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命,抱怨下属不尽心的时候,员工却在下面迷惑:我们做这些工作的目的到底是什么呢?
目标产生动力,考核给予压力,动力+压力=责任!
要让员工乐于承担责任,就应该既给予动力,又施加压力。就像要把大象引上船,就得前面拿香蕉,后面挥鞭子!
自上而下分解目标,自下而上支持目标!
部门目标不分解,犹如空中楼阁,可望而不可及!必须层层分解,落实到每位员工,目标只有获得员工支持,才有望通过个体的努力实现部门工作目标!
3月31日
考核形式不重要,过程管理是重点!
许多管理者容易犯的错误就是:追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善!过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
上级不是裁判,而是教练!
一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子,告诉员工你错了我要惩罚你,而是要在做的过程中教会员工如何做好!
考核评估不是追究既往,而要面向未来!
总是揪住员工的错误不放,只会让员工丧失对工作的信心;而只知道表扬下属过去的成绩,也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来!
过程数据无记录,考评结果有争议!
要使员工认同考核结果,在工作过程中就必须收集和记录,以数据和事实说话。否则结果出来不认同,要么打击员工积极性,要么扯皮没完没了!
4月1日
绩效管理切忌只“考”不“管”,沟通才是硬道理!
单纯的考核只能告诉员工什么是错的,却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核,错误将屡次重犯,即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木!
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发表于 2017-5-15 18:00:57
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自上而下分解目标,自下而上支持目标! 部门目标不分解,犹如空中楼阁,可望而不可及!必须层层分解,落实到每位员工,目标只有获得员工支持,才有望通过个体的努力实现部门工作目标!
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众城恒盛-郭泰
发表于 2017-5-2 18:09:40
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许多管理者容易犯的错误就是:追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善!过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
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发表于 2017-5-2 17:59:59
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绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书,一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开,离开了对职位说明书的关注,绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性,也就不称其为绩效管理,至多只是个形式性的考核“表演”。所以,要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致,形成书面化,可追溯的绩效目标。
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发表于 2017-4-28 17:48:28
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绩效沟通面谈非常重要 今天郭泰分享了这方面的知识,怎么进行有效的沟通面谈.
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发表于 2017-4-28 17:36:06
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有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作;作为直线领导不想参与对下属的业绩评价,认为自己评价有失公正;
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发表于 2017-4-28 17:32:49
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所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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众城恒盛-郭泰
发表于 2017-4-27 17:39:11
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发表于 2017-4-27 17:31:33
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360度绩效评估,又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
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发表于 2017-4-27 17:29:44
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OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 英特尔公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
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