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驻场顾问项目处+绩效管理+2017年4月
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楼主:
众城恒盛-程哲宏
驻场顾问项目处+绩效管理+2017年4月
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众城恒盛-郭泰
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众城恒盛-郭泰
发表于 2017-4-19 17:30:11
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绩效考核的方法有二类,一是系统考核方法,这类方法多与组织的战略目标、企业文化、核心能力培养等有关,如目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等。
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武莹
发表于 2017-4-19 17:31:44
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税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、四金(养老保险、医疗保险、失业保险、公积金)中的个人交纳部分后,实际到手的工资收入。
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众城恒盛-付彦萍
发表于 2017-4-19 17:35:50
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在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。
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众城恒盛-付彦萍
发表于 2017-4-20 17:29:27
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绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。
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众城恒盛-郭泰
发表于 2017-4-20 17:30:31
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从绩效管理循环模型中可以看出,绩效管理获得良性循环,以下三个方面是非常重要的环节,一是目标管理环节,二是绩效考核环节,三是激励控制环节。
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武莹
发表于 2017-4-20 17:33:40
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个人的绩效计划、部门的绩效计划、组织的绩效计划是依赖和支持关系。一方面,个人的绩效计划支持部门的绩效计划,部门的绩效计划支持组织整体的绩效计划;另一方面,组织绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现,部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现。在制定组织、部门和个人绩效计划过程中,通过协调各方面的资源,使资源向对组织目标实现起瓶颈制约作用的地方倾斜,促使部门和个人绩效计划的实现,从而保证组织目标的实现。
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发表于 2017-4-21 17:29:50
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将员工绩效等级的分布比例乘以员工薪资对比率的分布比例,确定绩效矩阵图中每个单元格的员工百分比,形成绩效矩阵图1.所有红色单元格的百分数相加的总和等于100%.(A1=3%,A2=8%,A3=5%,A4=4%;A1=3%的意思是企业中有3%的人员,他们的绩效等级为A并且薪资对比率处于上分位;B1、B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理
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众城恒盛-付彦萍
发表于 2017-4-21 17:32:33
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各级主管对自身的价值没有清晰的认识,未能认识到所谓经理,其实唯一价值就是帮助员工成长,员工成长了,自己才有业绩,因为企业考核主管是考核他所带领的部门或团队的业绩,员工成长了,自己才有自己的时间,否则,主管就是德鲁克所谓的组织的囚徒,时间永远属于别人,永远都是为员工背猴子,员工成长了,自己才会有提升的机会,否则,你就只能在自己的一亩三分地混,因为你没有培养出能替代你的人。
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发表于 2017-4-24 17:30:09
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任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在企业中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
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众城恒盛-付彦萍
发表于 2017-4-24 17:30:59
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绩效管理实施原则
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。要什么,就考核员工什么。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观,量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位,沦为走过场,都是因为标准太模糊,要求不量化。
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