人力资源储备项目处+浅谈对人才储备的认识+5.31

人才储备提前量的确定，主要是按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。

加强人力资源知识学习

缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀的需要，即人力资源与公司发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。

分类储备（可按不同的厂家、层级、功能别等储备但最好是能综合一下）、做好更新与人脉回馈、做人才的工作意愿和薪资要求方面的调查，掌握好储备人才的近况动向。
人才储备的最终目的是要招募人，所以人才储备的过程也是招募执行的过程，在储备过程中要进行招募前期的工作准备（但要注意方式与方法）

才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化

人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备，是指现有人员工作不饱和或闲置；二是人才质量的储备即人员技能储备，是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。

一些企业近年来突飞猛进。然而随着市场扩大，忽然公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。究其原因，是缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节。　战略性人才储备贯穿于企业发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小，成长快的企业。

人才分类为：
1.公司内部的重要管理岗位和核心竞争力方面的技术人员（如RD类）
2.流动性较高而人才市场不易招募的人员/不易招募的
3.公司未来拟发展领域的人员

拓展拓展渠道

内部人才的储备需要付出比外部人才储备更高的任用与培训成本，所以外部储备远比内部人才储备的经济价值更大，可从公司长远意义来看内部的人才养成也是非常之必要故内部储备不能仅仅看是招募的一种方式而应该上升到公司经营的策略层面，这就要求内部储备不是招募一个部门就能解决的问题