人力资源储备项目处+浅谈对人才储备的认识+5.31

人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。

经常面临想用人时无人可用的困境，只能用外部招募的方式填补关键人才缺口，成本高，成活率低 一些从组织流失掉的人才，在其他企业表现卓越，后悔当初这些高潜人才被埋没，没有提前识别和激励他们 采用单一固定的模式，按部就班培养人才，那些本该进入"快车道"的高潜人才没有足够的机会成长，造成高潜人才浪费和流失

经常面临想用人时无人可用的困境，只能用外部招募的方式填补关键人才缺口，成本高，成活率低 一些从组织流失掉的人才，在其他企业表现卓越，后悔当初这些高潜人才被埋没，没有提前识别和激励他们 采用单一固定的模式，按部就班培养人才，那些本该进入"快车道"的高潜人才没有足够的机会成长，造成高潜人才浪费和流失

1.拥有不用的人才 与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。

内部储备，这点我也很认同比如应届毕业生的招募，这本身就是人才储备，但内部人才的储备需要付出比外部人才储备更高的任用与培训成本，所以外部储备远比内部人才储备的经济价值更大，可从公司长远意义来看内部的人才养成也是非常之必要故内部储备不能仅仅看是招募的一种方式而应该上升到公司经营的策略层面，这就要求内部储备不是招募一个部门就能解决的问题比如培训管理、职业生涯管理、薪资政策等都要跟上，所以做为招募还是做好外部招募吧，等做到人资经理的层面再去考量内部储备的事情！

人才储备的管理：
分类储备（可按不同的厂家、层级、功能别等储备但最好是能综合一下）、做好更新与人脉回馈、做人才的工作意愿和薪资要求方面的调查，掌握好储备人才的近况动向。
人才储备的最终目的是要招募人，所以人才储备的过程也是招募执行的过程，在储备过程中要进行招募前期的工作准备（但要注意方式与方法）

途径很多，原则是“ANY TIME  ANY WHERE"，假如你在网上或是其他什么渠道看到很合适公司的人员即使公司目前没有需求你也要和他取得联系；

（1）挖取竞争对手的人才————可增强内部竞争力也可消弱竞争对手；
（2）更早关注储备拟发展领域的专业人才---------提前做人才准备，可大大减少找人的时间实现公司成长的快速，在这一点上人才储备的价值将会放大；

人才储备范围：
1.竞争对手的核心人才-----技术核心及资深管理人员
2.在本公司供应链内的相关人才-----公司的客户与供应商甚至子客户和子供应商
3.流动性较高而人才市场不易招募的人员/不易招募的
4.公司未来拟发展领域的人员

分类储备（可按不同的厂家、层级、功能别等储备但最好是能综合一下）、做好更新与人脉回馈、做人才的工作意愿和薪资要求方面的调查，掌握好储备人才的近况动向。