人力资源储备项目处+浅谈对招聘的认识+11.30

程包括发布招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。

招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

企业一旦出现岗位空缺，首先应该进行岗位分析，而非立即寻求人力资源部门的帮助。

只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的候选人。

面试官应该清楚面试的目标，面试过程可以感性，但面试结果一定是基于理性的判断。不能感性成份大于理性成份，不能因个人因素或被候选人美丽的外表所影响。

学会聆听，懂得从候选人谈吐中找出面试关键点与信息。既然面试候选人，就让候选者多多发言，必要的沉默也是一种智慧。尽量不要让自己谈的过多，候选人反而说的少，注意角色定位。

尽量询问一些与工作有关的问题，不要问一些与工作无关的话题。抓住重点，采取递进式的、连环式的追问与提问。

模拟可能询问应聘的问题。面试前不经过角色模拟，便无法达到最佳的效果。一些负责招聘的人事主管提出，求职者应当乐意提问题，这样招聘者才能知道求职者的水准及想了解的问题。

有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。