人力资源储备项目处+浅谈对面试的认识+12.31

在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。

面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定

只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的候选人。

以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。

根据不同的岗位级别要求灵活采取相吻合的面试方法。面试方法可分为：结构化面试、行为面试法、无领导小组讨论、各种素质模型测试、公文筐处理等

企业不仅仅要分析招聘面试工作的流程，同时还要结合企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。
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由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力.

以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。
许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。

根据不同岗位的性质分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分为：校园招聘、现场招聘会、各类报刊招聘广告、猎头招聘、内部介绍、网络招聘等，根据不同的招聘渠道核算出相对应的招聘费用与成本