2015年1月14日问题：用人单位解除合同合理吗？

       案例：李小姐从大学毕业后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳地工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她，但她一直没有悔改之意。最近，李小姐又结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。由于李小姐玩忽职守，产生不少次品，直接给单位带来了巨大的经济损失。为此，用人单位决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重，于是她向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
       案例分析：负责审理这件争议的仲裁员介绍说，这件事情，先要看用人单位与劳动者在签订劳动合同之前，用人单位有没有明确向劳动者约定什么是“严重违纪行为”。如果没有进行约定的话，那么劳动争议仲裁委员会就可能裁定企业对李小姐处罚过重，也就是说，仲裁委将认定李小姐的错误尚不能构成严重违纪行为，这样就不能按照《劳动法》第二十五条第二款中规定的“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”来解除劳动合同。尽管李小姐的行为给单位带来了经济损失，但用人单位却并不能出具能证明李小姐行为是严重违纪行为的证据。果然，劳动争议仲裁委员会最终因用人单位不能给出合理的解除合同的依据，支持李小姐的申诉，裁定用人单位在没有证据的情况下无权单方面解除与李小姐的劳动合同。
       其实，在实际用工过程中，许多规模较小的用人单位由于没有完善的规章制度，或者他们的运作机制不完善，很少与劳动者在签订用工合同时约定什么是违纪行为，甚至有些用人单位认为，愿意什么时候与劳动者解除劳动合同就可以什么时候解除，根本就不要什么证据。结果真到了解除劳动合同的时候，劳动者一旦拿起法律武器来捍卫自己的权利时，才发现事情原来并不像想像的那么简单。 严重违纪解除劳动合同有三个要素：第一是违纪行为发生时的原始记录证据和危害、损失的证据。这个要素是为了证明违纪行为的真实存在和对用人单位的损害；第二是单位有对违纪行为处罚的详细规定，其中包括处理的程序和处罚的具体规定。这是为了证明违纪行为与单位规章制度的吻合；第三是根据规章制度这个违纪行为属于可以被解除劳动合同的范围。也就是必须证明是“严重”，如果违纪行为不属于可以被解除合同的范围，则只能按规章制度的规定给予相应处罚，但不能解除合同。

这个案例提醒我们企业的人事行政部门，在制定规章制度时一定要全面具体，对有可能会遇到的情况，全部写进公司的公章制度中，在和劳动者签订劳动合同时，就要明确必须严格遵守，这样才能有效的管理公司员工，不至于出现案例中出现的问题

       个人认为错不在李小姐，而在公司。如果公司的各项规章制度不够完善，也不会出现这样公司举证困难的局面。当然从另一个角度考虑的话，我想可以这样来解决，既然举证困难，那么公司可以和李小姐进行协商去解除劳动合同。对李小姐这种态度很差的员工，公司都是不能接受的。所以我认为公司从方法上有些不妥，可通过协商来解除劳动合同较妥当。

我认为该公司应该解除与李小姐的劳动合同，因为李小姐的玩忽职守给公司带来了极大地利益损害，并且在领导多次劝说下都无动于衷，所以公司应该做出与李小姐解聘劳动合同的决定！

    本案中主要涉及了有关用人单位单方与劳动者解除劳动合同的相关问题，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，虽然李小姐在工作中存在玩忽职守的行为，但是在劳动仲裁中，公司难以提供解除合同的合理依据，因此无权单方与李小姐解除劳动合同。本案提醒我们，企业在与劳动者签订劳动合同时，应该明确规定违纪行为，或在劳动合同中体现公司相关制度、规范，这样才能避免在出现劳动纠纷时，产生不必要的损失。

用人单位应有对违纪行为处罚的详细规定，记录完善违纪行为的原始记录相关证据，严格规定何种违纪行为属于可以解除劳动合同的范围。

该案例提醒企业在与员工签订劳动合同时，要把单位的规章制度及处理办法详细列清楚，尤其是违规违纪的，给公司带来经济损失的，更应该规定清楚，这样员工在违反规定需要处理时，有据可依，

该案例中李小姐虽然在工作中玩忽职守，导致次品率上升造成单位损失，但是当初单位与其订立劳动合同之前并未制定针对此类情况可以做出解除合同这样的相关规章制度，并且单位不能出具能证明李小姐行为是严重违纪行为的证据，因此单位无权解除合同。从此案例中，提醒企业今后要建立起完整的管理规章制度，一旦出现纠纷问题，可以做到有理有据。

我认为该机械配件生产厂可以与李小姐解除劳动合同，因为在此案例中李小姐的工作态度存在严重的问题，导至该厂产生了不少的次品，给该厂造成损失，而领导又不止一次地教育批评她，她一直没有悔改。做为一个企业不可能去养一个对工作态度不认真的人，所以我认为公司有权利与其解除劳动合同。

众城恒盛-张瑞峰 发表于 2015-1-14 17:01
这个案例提醒我们企业的人事行政部门，在制定规章制度时一定要全面具体，对有可能会遇到的情况，全部写进公 ...

       本案例中反应的是企业中普遍存在的问题。由于用人单位在与劳动者签订劳动合同前没有明确向劳动者约定什么是“严重违规行为”，同时用人单位也没有具体的规章制度，处罚条款等等。结果真到了解除劳动合同的时候，劳动者一旦拿起法律武器来捍卫自己的权利时，才发现事情原来并不像想像的那么简单。 尽管李小姐的行为给单位带来了经济损失，但用人单位却并不能出具能证明李小姐行为是严重违纪行为的证据。所以用人单位在没有证据的情况下无权单方面解除与李小姐的劳动合同。